Unter einer Marge wird die Preisspanne (Gewinnspanne) zwischen Einkaufs- und Verkaufspreisen, zwischen Kursen sowie zwischen vorgegebenen Ober- und Untergrenzen verstanden.

Das Marginal Costing, auch als Variable Costing, Direct Costing oder Proportionalkostenrechnung bezeichnet, ist eine einfache Berechnungsweise, um zu beurteilen, ob sich die Produktion eines Produktes lohnt. Dabei bleiben die Fixkosten zunächst unberücksichtigt und werden später als Gesamtbetrag betrachtet.
Zunächst werden die variablen Kosten eines Produkts von dem Erlös des Produkts abgezogen. So wird der Deckungsbeitrag berechnet. Ist diese Deckungsspanne negativ, dann legt dies nahe, auf eine weitere Produktion zu verzichten.
Formel:
Umsatzerlös – variable Kosten = Deckungsbeitrag

In einem zweiten Schritt werden dann von der Summe der Deckungsbeiträge aller Produkte die Fixkosten abgezogen. So wird der Periodengewinn ermittelt.
Formel:
Deckungsbeitrag – Fixkosten = Betriebsergebnis

Eine Mehrfachbeschäftigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer in verschiedenen Arbeitsverhältnissen steht. Je nach Art und Kombination verschiedener Arbeitsverhältnisse sind Besonderheiten bezüglich der Sozialversicherung zu beachten.

Lohnsteuerrechtliche Definition

Grundsätzlich kann eine Mehrfachbeschäftigung aus Sicht der Lohnsteuerberechnung nur bei mehreren Arbeitgebern und nicht beim gleichen Arbeitgeber vorliegen.

Pflichten des Arbeitnehmers in der Hauptbeschäftigung

Eine zusätzliche Beschäftigung darf nicht dazu führen, dass ein Arbeitnehmer vertraglichen Pflichten des ersten Arbeitsverhältnisses bzw. seiner Hauptbeschäftigung nicht nachkommen kann. Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt im Falle von mehreren Beschäftigungen.

Lohnsteuer bei Mehrfachbeschäftigung

Im Falle von Mehrfachbeschäftigung wird die anfallende Lohnsteuer in jedem der Dienstverhältnisse zunächst einzeln berechnet. Für Zusatzbeschäftigungen neben der Hauptbeschäftigung wird der Arbeitnehmer in Steuerklasse VI eingeteilt, während in der Hauptbeschäftigung weiterhin die Steuerklasse je nach individuellen Verhältnissen gilt.

Einkommenssteuerveranlagung bei Mehrfachbeschäftigung

Bezieht ein Arbeitnehmer Lohn aus mehreren Beschäftigungsverhältnissen, muss eine Einkommenssteuererklärung abgegeben werden. Ausnahmen bestehen bei Kombination mit Minijobs bzw. nicht-sozialversicherungspflichtigen Dienstverhältnissen.

Beispiele

1)Mehrere Minijobs (450-Euro-Jobs)

Das Arbeitsentgelt mehrerer Minijobs ist zusammenzurechnen und darf monatlich insgesamt 450 Euro nicht übersteigen. Ein Arbeitnehmer kann also nicht in zwei Minijobs jeweils 450 Euro pro Monat verdienen. Ausnahmen bestehen unter anderem bei kurzfristigen Beschäftigungen.

2)Sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung und Minijob

Neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung kann ein Minijob ausgeübt werden, in dem der Arbeitnehmer bis zu 450 Euro dazuverdienen kann. Das Einkommen aus dem ersten Minijob wird nicht mit dem der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet.

Einkünfte aus jedem weiteren Minijob werden mit den Einkünften aus der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und besteuert. So gilt für diese Beschäftigungen auch eine Kranken- und Pflegeversicherungspflicht.

Von der Rentenversicherung können sich Minijobber auf Antrag befreien lassen. In der Arbeitslosenversicherung dagegen bleiben alle Nebenbeschäftigungen versicherungsfrei.

Der Mindestlohn beschreibt eine Lohnuntergrenze, also einen gewissen Betrag, der pro Stunde Arbeit mindestens gezahlt werden muss. Solche Grenzen werden durch Tarifverträge und durch das Mindestlohngesetz festgelegt.

Gesetzlicher Mindestlohn

Tarifverträge gelten jeweils nur für bestimmte Branchen. Seit 01.01.2015 gilt in Deutschland jedoch das Mindestlohngesetz (MiLoG). Demnach sind Arbeitgeber verpflichtet, ihren Angestellten den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,50 Euro pro Stunde zu zahlen.

Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, auch für geringfügig Beschäftigte, Aushilfen und Saisonarbeiter. Geringfügig Beschäftigte, die nicht mehr als 450 Euro pro Monat verdienen dürfen, können somit nicht mehr als etwa 52 Stunden pro Monat arbeiten.

Ausnahmen bestehen für Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums leisten und das nicht länger als drei Monate dauert. Auch Jugendliche ohne Berufsausbildung haben keinen Anspruch auf Mindestlohn.

Sachbezüge und Sonderzahlungen können in der Regel nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden.

Aufzeichnungspflicht und Aufbewahrungsplicht des Arbeitgebers

Um die Einhaltung des Mindestlohnes zu kontrollieren, sind die Arbeitgeber zusätzlich nach §17 MiLoG verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter, das heißt Beginn, Ende und Dauer, aufzuzeichnen und für zwei Jahre aufzubewahren. Auch wenn die Arbeitszeit in jedem Monat leicht variiert, müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass der Lohn pro Stunde dem Mindestlohn entspricht oder darüber liegt.

Hinweis für Sage One Lohn & Gehalt Kunden: In Sage One können Sie u.a. die gearbeiteten Stunden erfassen und somit aufzeichnen.

 

Weiterführende Links zum Thema Mindestlohn:

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaub wird in der Regel im Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag festgelegt. Daneben haben Arbeitnehmer auch Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, der im Bundesurlaubsgesetz festgelegt ist.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch

Gemäß § 3 Abs. 1 Absatz Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sind das bei einer 6-Tage-Woche derzeit mindestens 24 Werktage (Montag bis Samstag) pro Jahr. Bei einer 5-Tage-Woche liegt der Anspruch bei 20 Arbeitstagen pro Jahr. Werden eventuelle Feiertage und Sonntage nicht einberechnet, so entspricht dies jeweils einem Urlaubsanspruch von 4 Wochen pro Jahr.

Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruches

Der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub passt sich entsprechend an, wenn Arbeitnehmer keine Vollzeitstelle haben oder geringfügig beschäftigt sind. Dabei gelten Sonderregelungen für jugendliche Arbeitnehmer und Schwerbehinderte.

Voller Urlaubsanspruch erst nach Probezeit

Ist ein Arbeitsverhältnis erst kürzlich geschlossen worden, so besteht eine Wartezeit, um den vollen Urlaubsanspruch zu erhalten. Den vollen Urlaubsanspruch erhalten Arbeitnehmer, nachdem sie sechs Monate in einem Arbeitsverhaeltnis mit demselben Arbeitgeber standen (sogenannte „Probezeit”).

Anspruch auf Urlaubsentgelt

Während des Urlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsentgelt. Dieses entspricht entweder der festen monatlichen Vergütung oder dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, der sich aus den vergangenen dreizehn Wochen vor dem Urlaub errechnet.

Beispiel

Martina ist bei dem selbstständigen Vermögensberater Peter Baumann als geringfügig Beschäftigte angestellt (Minijob auf 450 Euro Basis). Dort arbeitet sie 12 Stunden pro Woche, also etwa 52 Stunden pro Monat. Herr Baumann muss Martina nun so viel Urlaub gewährleisten, dass Martina volle vier Wochen pro Jahr freinehmen kann. Das entspricht dann etwa 48 Stunden, in denen Martina Anspruch auf Urlaubsentgeld hat.

Genau genommen gewährt ihr Chef Martina einen Urlaub von 4 Wochen und errechnet dann das Urlaubsentgelt anhand Martinas Verdienstes der 13 Wochen vor dem Urlaub. Lagen in dieser Zeit Feiertage, werden auch diese angerechnet.

Martina hat feste Arbeitszeiten, hat aber in der Woche vor ihrem Urlaub nur 8 Stunden gearbeitet. So ergibt sich aus den letzten 13 Wochen eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 11,7 Stunden. Herr Baumann zahlt Martina also ein Urlaubsentgelt, dass 46,8 Stunden (11,7 Stunden x 4 Wochen) Arbeit entspricht. Die Diskrepanz zu Martinas monatlicher Arbeitszeit ergibt sich auch daraus, dass ein voller Monat rechnerisch etwas länger ist als 4 Wochen, nämlich 4,33 Wochen.

Rolf ist im gleichen Betrieb in einem Teilzeit-Vertrag mit festem Gehalt angestellt. Er wird also nicht nach geleisteten Stunden bezahlt. Von Herrn Baumann bekommt er also einfach 4 Wochen Urlaub, in denen sein eigentliches Gehalt normal weiterbezahlt wird.

Da viele Arbeitgeber ihren Urlaub nicht auf einmal nehmen, sondern einzelne Tage, muss Herr Baumann ausrechnen wie viele Urlaubstage er Martina und Rolf gewähren kann, damit die beiden insgesamt 4 Wochen frei haben. Da Martina nur 1,5 Tage pro Woche arbeitet, erhält sie 6 Urlaubstage (4 Wochen x 1,5 Tage). Denn mit 6 Urlaubstagen im Jahr kann Martina insgesamt 4 Wochen in den Urlaub fahren. Rolf arbeitet 2,5 Tage pro Woche und erhält somit 10 Urlaubstage (4 Wochen x 2,5 Tage).

Für werdende Mütter oder Mütter mit Neugeborenen kann der Arbeitsalltag zusätzliche Belastungen und Gefahren bereithalten. Der gesetzliche Mutterschutz soll verhindern, dass werdende Mütter, stillende Mütter und ihre Kinder einen Schaden erleiden oder durch die Arbeit der Mutter Gefahren ausgesetzt sind.

Der Mutterschutz regelt einen grundlegenden Schutz der Mutter und des Kindes in den Wochen vor und nach der Entbindung und ist nicht mit der Elternzeit gleichzusetzen.

Mutterschutzgesetz und Mutterschaftsgeld

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) regelt, dass alle (werdenden) Mütter, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden, vor Gesundheitsschädigung am Arbeitsplatz, finanziellen Einbußen und dem Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen sind. Die Mutter erhält finanzielle Leistungen in Form des Mutterschaftsgeldes und des Arbeitgeberzuschusses während der Mutterschutzfrist. Falls zusätzlich ein Beschäftigungsverbot außerhalb der Mutterschutzfristen vorliegt, erhält die Mutter ihr Arbeitsentgelt weiter, den sogenannten Mutterschutzlohn.

Mutterschaftsgeld ist steuerfrei

Das Mutterschaftsgeld ist steuerfrei, da es sich um eine Lohnersatzleistung nach § 32 Abs. 1 Einkommenssteuergesetz (EStG) handelt, die von der Krankenkasse oder dem Bund geleistet wird. In der Regel wird dieses vom Arbeitgeber an die Krankenkasse bzw. den Bund bezuschusst, wenn das kalendertägliche Nettogehalt der Mutter in den drei Monaten zuvor bei mehr als 13 Euro lag.

Schwangere müssen Arbeitgeber informieren

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Regelungen des Mutterschutzes einzuhalten. Dafür muss die werdende Mutter ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilen. Sobald der Mutter der Geburtstermin bekannt ist, muss auch dieser dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, da sich hieraus Start und Ende der Mutterschutzfristen ergeben.

Arbeitgeber muss Aufsichtsbehörde und Sozialversicherung informieren

Der Arbeitgeber muss diese Informationen dann an die zuständige Aufsichtsbehörde, also das staatliche Arbeitsschutzamt oder das Gewerbeaufsichtsamt weiterleiten. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz so einzurichten, dass davon für werdende und stillende Mütter keine gesundheitlichen Gefahren ausgehen. Im Zweifelsfall ist die Aufsichtsbehörde hinzuzuziehen.

Die Mutterschutzfrist muss der Arbeitgeber mit dem Abgabegrund 51 an den Träger der Sozialversicherung melden, da es sich um eine vorrübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses handelt.

Schutz von Mutter und Kind gewährleisten

Neben den unter Umständen branchenspezifischen oder betriebsspezifischen Auflagen der Aufsichtsbehörde gelten umfangreiche Regelungen, die werdende Mütter am Arbeitsplatz schützen sollen. Mögliche Gefahren ergeben sich beispielsweise auch aus Überforderung oder dem Umgang mit gefährlichen Stoffen. Dazu gehören zum Beispiel auch Lärm, widrige Temperaturbedingungen oder Erschütterungen. Näheres hierzu wird in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) geregelt.

Mutterschutzfristen

Es gelten sogenannte Mutterschutzfristen. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung bis zu acht Wochen nach der Entbindung (oder zwölf Wochen falls es sich um eine Frühgeburt oder Mehrlingsgeburt handelte) gilt für die Mutter ein Beschäftigungsverbot. Ein generelles Beschäftigungsverbot gilt zudem für Akkord-, Mehr- und Fließbandarbeit. Ebenfalls darf die Mutter nicht sonntags oder nachts arbeiten.

Anspruch auf Urlaub

Die Ausfallzeiten der Mutter durch den Mutterschutz haben keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch. Eine Arbeitnehmerin hat also auch Urlaubsanspruch für die Zeit, in der sie im Mutterschutz war, obwohl sie in dieser Zeit nicht gearbeitet hat.

Kündigungsschutz für werdende Mütter

Werdende Mütter genießen zudem Kündigungsschutz von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt. Ausnahmen gelten für befristete Verträge, die während der Schutzfrist ordentlich enden, bei Aufhebung des Arbeitsvertrages in beiderseitigem Einverständnis oder bei Anfechtung des Arbeitsvertrages. Eine Schwangerschaft ist kein Grund zur Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber.

Eine werdende Mutter ist bei einem Vorstellungsgespräch nicht verpflichtet, über eine bereits bestehende Schwangerschaft zu berichten (Offenbarungspflicht). Die Frage des Arbeitgebers nach einer eventuellen Schwangerschaft ist unzulässig.